Die Entgeltumwandlung
Der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber verlangen, dass von seinen künftigen Entgeltansprüchen (Bruttogehalt) bis zu 4 vom Hundert der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze (alte Bundesländer) in der allgemeinen Rentenversicherung durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersvorsorge verwendet werden.
Unterliegt der Arbeitgeber dem Geltungsbereich eines Tarifvertrages, kann das auf diesem Tarifvertrag beruhende Entgelt nur umgewandelt werden, wenn die Umwandlung durch den Tarifvertrag zugelassen ist (so genannte Tariföffnungsklausel). Viele Tarifverträge enthalten bereits solche Öffnungsklauseln. Ist dies nicht der Fall, besteht für den tariflichen Entgeltanteil kein Umwandlungsrecht. Die Umwandlungspflicht erstreckt sich in diesem Fall aber auf das Entgelt, das nicht auf dem Tarifvertrag beruht.
Zahlreiche Tarifverträge sehen bestimmte Leistungen des Arbeitgebers zugunsten des Arbeitnehmers vor, die ggf. auch bei der Entgeltumwandlung berücksichtigt werden müssen. Der Arbeitgeber muss dann einen Versorgungsträger auswählen, der dem Arbeitnehmer die tarifvertraglich zugesicherten Leistungen quasi für den Arbeitgeber gewährt.
Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, ist dieser ggf. rechtzeitig in die Planungen zur Einrichtung und Durchführung der betrieblichen Altersvorsorge einzubeziehen. Um insbesondere auch Unstimmigkeiten mit dem Betriebsrat vorzubeugen, sollte der Arbeitgeber diesen bereits zu dem Zeitpunkt informieren, zu dem der Arbeitgeber in die Planung über die Einrichtung und Durchführung der betrieblichen Altersvorsorge eintritt. Entsprechendes gilt, sobald ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber die Einrichtung einer betrieblichen Altersvorsorge verlangt, sofern dieser Zeitpunkt früher eintritt als die Planung des Arbeitgebers.
Der für die betriebliche Altersvorsorge verwendete Anteil des Bruttogehalts wird als Beitrag zur bAV „umgewandelt“ und vom Arbeitgeber dem jeweiligen betrieblichen Versorgungswerk zugeführt.